第197章 应对方案(第2页)

 “腾云就是流动性太差，人都死气沉沉，一点上进心都没有！” 

 “市场上那么多人，你们就找不到好的么？” 

 “眼界要开阔！” 

 “要动脑子！” 

 “找不到，是你们无能！” 

 听hrd讲完这段故事，王霁才明白为啥老魏不care竞业协议的事。 

 本来就对这帮员工不待见，想走就走，大门敞开不拦着。 

 某种程度上，老板是对的。 

 待遇方面，劳资双方得互相满意才行。 

 问题是，老板高估了自己…… 

 腾云还没有牛逼到这份上，可以瞧不起默默坚守的老员工，可以在招聘市场呼风唤雨、随意捞到大牛。 

 更何况，他脱离一线太久了，不知道还有许多认真敬业的人。 

 这些人没有话语权，只能在脉脉上发发牢骚，最后带着怨气离开。 

 hr也没法替他们争取。 

 因为hr的任务，是执行老板意图。 

 党海

波告诉王霁：“年后我又改了两版方案，老板还是没通过，我估计老板就是不想动，所以不敢再提了。” 

 王霁斩钉截铁道：“不能坐以待毙，这件事情我要跟老板死磕！” 

 hr不敢争，我来争！ 

 不是叫我太子么？ 

 那就干点太子才敢干的事！ 

 “牛逼！” 

 党海波竖起大拇指。 

 第二天上午，他就发来一版方案，共包含三部分内容—— 

 第一，薪资。 

 重新设置各职级的薪资带范围，在目前基础上普遍上涨20%，以纠正多年不涨薪导致的市场脱节。 

 当然，薪资带调整不等于普涨，只是提供了涨薪的依据。 

 否则许多人会卡在当前级别上限，始终涨不上去。 

 而且，外部招聘也不至于因为个2、3千，招不进来。 

 第二，股票。 

 当前凤兮科技还有少量股份，大约10%，建议分给各团队骨干，按业绩分。 

 这是党海波卖给王霁的人情，因为按业绩，超融合很占优势。 

 第三，期权。 

 在ipo之前，增发一定数额股票作为期权，分批授予各团队骨干。 

 这是重头戏，因为凤兮科技那点股份实在不够分的，必须扩股。 

 把ipo跟核心员工利益绑定，他们才不会走。 

 两人在会议室合计了许久，对数量做了些调整，基本上保留原方案，由王霁出面上报魏一鸣，约会议讨论。 

 魏一鸣今天刚回来，只看了方案一眼，问两人： 

 “你们认为有用么？” 

 面无表情，声音也很硬。 

 党海波瞥了眼王霁，不敢作声。 

 王霁回答： 

 “不能保证对每个人都有用。” 

 “人各有志，会有人走的。” 

 “毕竟灵云开的工资超级高……” 

 “但公司必须有个态度，留下来的人，要奖励他们的忠心。” 

 “如果认为员工不努力、没有产出，应该在绩效考核给出评判，让他们心服口服，而不是随口作诛心之论。” 

 “退一步说，给某些员工涨薪，他们还是走了，公司也没损失。” 

 “可如果寒了老员工的心，我们在市场上口碑会很差。” 

 “想招人进来就更难了。” 

 昂首首面魏一鸣目光。 

 带团队大半年，他还是有心得的。 

 党海波侧着头，没敢首接看老板，暗暗替王霁捏了一把汗。 

 「随口作诛心之论」这种话，算是当面怼老板了，以他的经验，魏一鸣肯定会当场开喷，半个小时起步…… 

 没想到，魏一鸣却很平静。 

 拿起方案翻了半分钟。 

 抬头对王霁道： 

 “我还是保留意见。” 

 “但……” 

 “你觉得有用的话，那就试试。”